Digitaliseringskommissionen har lämnat in sitt betänkande till regeringen, och det mest uppmärksammade förslaget var att under en tid subventionera IT-utbildning för det underrepresenterade könet (vilket i samtliga fall är kvinnor).
Min första reaktion, baserat på artiklar om detta, var skepsis. Efter att ha tagit del av förslaget och tänkt lite mer har skepsisen minskat men inte försvunnit. Låt mig utveckla.
Min initiala skepsis berodde på var man riktar sig med åtgärden, man siktar på att öka utbudet av kvinnor med högre IT-kompetens. Nästan alla åtgärder och program kring "kvinnor i IT" inriktar sig på detta på ett eller annat sätt - för få kvinnor utbildar sig inom detta, för få kvinnor finns som söker våra jobb! säger branschen. Man vill locka kvinnor till utbildningarna på olika sätt, med speciella dagar, konferenser, nätverk osv. Inget av detta adresserar dock möjligheten att arbetsmiljön, kulturen och villkoren i branschen fungerar avskräckande för kvinnor vilket till stor del verkar vara fallet. I en studie på 5300 kvinnor med ingenjörsexamen fann man att bara 62 % jobbade i ett ingenjörsyrke. Från rapporten The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology:
Forty-one percent of highly qualified scientists, engineers, and technologists on the lower rungs of corporate career ladders are female. But more than half (52%) drop out. Why? To better understand the scope and shape of female talent, the Athena Factor research project studied the career trajectories of women with SET credentials in the private sector. It found 5 powerful "antigens" in corporate cultures. Women in SET are marginalized by hostile macho cultures. Being the sole woman on a team or at a site can create isolation. Many women report mysterious career paths: fully 40% feel stalled. Systems of risk and reward in SET cultures can disadvantage women, who tend to be risk averse. Finally, SET jobs include extreme work pressures: they are unusually time intensive. Moreover, female attrition rates spike 10 years into a career. Women experience a perfect storm in their mid- to late thirties: They hit serious career hurdles precisely when family pressures intensify. Companies that step in with targeted support before this "fight or flight moment" may be able to lower the female attrition rate significantly.
Vad alla dessa rapporter har gemensamt är att de visar att det inte direkt kan sägas vara ett irrationellt val av kvinnor att välja bort techyrken, utan att fåtalet kvinnor i utbildningarna speglar hur väl värt det, det förefaller vara. Ja, det här förslaget om att subventionera visar väl det samma - vad kan vara en tydligare signal på att yrket/branschen inte är attraktivt för kvinnor än att man behöver betala kvinnor för att kunna tänka sig det?? Så ok, detta var alltså min initiala invändning mot förslaget: det verkar inte riktigt adressera det som är det verkliga problemet, dvs inte att kvinnor "väljer fel" utan att kvinnor väljer helt rätt i relation till deras möjligheter att göra karriär i branschen osv. Läs den här mycket bra sammanställningen av flera av de problem som finns i branschen och sådant som adresserar de problemen.
MEN, efter att ha läst själva förslaget i sin helhet och jag förstår lite mer hur man tänkt så inser jag att det finns ett annat sätt att utvärdera förslaget. Jag kritiserar ovan förslaget för vad det inte gör, men om vi istället bara försöker se vad förslaget faktiskt gör, eller åtminstone kanske skulle kunna göra? Förslaget förlitar sig på "critical mass theory". Man har i forskning sett att det finns vissa kritiska punkter i skevhet som förändrar dynamiken i organisationer eller ett fält - "more is different" kan man säga. Jag har bloggat om det här för länge sen, närmare 2010:
Grupper kan definieras som en av fyra olika typer. Du har den homogena gruppen, där man har en typologisk ratio på 100/0. Det finns balanserade grupper, från ungefär 60/40 där gruppens kultur och interaktioner speglar balansen. Sen finns blandade men icke-balanserade grupper av två slag, Kanter kallar dem ”tilted” och ”skewed”. I den senare är minoritetsgruppen så pass få att de blir ”tokens” och behandlas som representanter för sin kategori snarare än individer – de bli symboler. Vare sig de vill det eller inte. Ett tecken på det är att man får ett prefix: som ”manlig” sjuksköterska eller ”kvinnlig” gamer.
En ”tilted” grupp är mindre extrem och minoritetsindividerna är såpass många att majoritetsgruppen kan se att det finns skillnader inom minoriteten, att de är individer. Minoritetsindividerna kan alliera sig med varandra och påverka kulturen i gruppen.
Kanter väljer att studera ”skewed”-situationen eftersom den är vanlig för många kvinnor i arbetslivet. Hon påpekar att slutsatser om ”kvinnors beteende” eller ”mäns attityder” som dras i sådana situationer kan blanda samman effekter av situationen med effekter av könsroller så att till exempel kvinnors beteende tillskrivs det faktum att de är kvinnor, snarare än den situation i vilken de befinner sig (extremt numerärt underläge).
Det man menar med kritisk massa är att när minoritetsgruppen når upp till en viss andel, oftast anges 30 %, så nås kritisk massa och dynamiken förändras. Man slutar klumpas ihop i samma utsträckning, man kan skapa nätverkseffekter och inte helt behöva spela efter majoritetens regler. I begreppet "kritisk massa" som är lånat från fysiken så ingår också idén om en irreversibel förändring, en tipping point. Detta är vad man i förslaget tror ska hända: när man uppnår denna proportion (i utbildningen märk väl, inte på arbetsplatsen) ska förändringen "fortsätta av sig själv". Jag har kollat på den Dahlerup-artikel (2006) som citeras i rapporten och där nämner hon bland annat att man i de nordiska länderna, som har mer än 30 % kvinnor i parlamenten, inte kunnat identifiera någon speciell tipping point eller liknande.
De tar upp i förslaget att man inte har testat den här sortens approach som föreslås, och att man därför inte har empiri att basera sig på; att det är värt ett försök. Tankegången är att genom att få upp graden av kvinnor så kommer man uppnå kritisk massa och branschen kommer att förändras. Det är ju ok som hypotes betraktat men då kan vi ju till exempel tänka på rapporten ovan från STEM generellt: att över 40 % är kvinnor på lägre nivåer men ändå slutar över 50 % av dessa så småningom. Antingen ligger critical mass här på en högre siffra eller så stämmer inte teorin riktigt. Frågan är också, kritisk massa var? 30 % nyutexade blir genast utspätt när de hamnar i redan mansdominerade organisationer, då ligger vi under den hypotetiserade kritiska massan. Man kan ju också titta på andra branscher där könsbalansen på utbildningarna redan är mer balanserad - hur ser könsbalansen ut på vägen till toppen i de branscherna? Könsfördelningen under utbildningarna verkar inte ha förintat glastak och glashissar. Att tro att ökat utbud av sig själv ska lösa problemet bygger ändå på antingen en tro att karriärvägarna inte är diskriminerande, eller att mängden nyexade på något vis ska förändra organisationer underifrån så att karriärvägarna slutar vara diskriminerande. Och ja, jag säger inte att det inte kan hända, och jag säger inte att man absolut inte ska genomföra detta förslag, men jag skulle ha ÖNSKAT ett förslag med mer fokus på problemen där problemen uppstår, och inte på symptomen på problemen.
En sista grej till förslagsgivarnas fördel: man ÄR medveten om problemen på arbetsplatserna också eftersom man understryker det viktiga i att efter genomgången IT-utbildning och avskrivning av lån ska man fortfarande ha rätt att söka fullt CSN för att gå EN ANNAN UTBILDNING om man inte vill vara kvar i branschen. Alltså ett slags varningens ord till branschen att man också måste skärpa sig och göra sig attraktiv på riktigt. Jag kan i alla fall säga att om man genomför detta ska jag följa utvecklingen med mycket stort intresse.
