Jag får ofta frågan: Vad ÄR egentligen självledarskap? Det är ett buzzword men alla lägger egna betydelser i det. Finns det någon vetenskaplig definition?
Ja, det finns det. Men "tyvärr" inte bara en. :)
Låt mig först säga att jag som skrivit min doktorsavhandling om självledarskap förstås har mitt eget sätt också att tänka kring detta begrepp och vad det innefattar, och har synpunkter på vad det borde betyda. Och lite på grund av att jag har det så känns det samtidigt förmätet att liksom säga att detta är Definitionen med stort D som alla andra ska acceptera. Tvärtom kan jag tycka det är ok att det är ett slags gummibegrepp som folk lägger olika mening i. Så om du själv tycker att för mig så är självledarskap x y z så kör på det. Jag vet att folk ändå kommer att göra det. Jag minns en konferens jag var på, blandat akademiker och praktiker, där jag precis presenterat mina avhandlingsstudier och att jag gjort en studie med chefer där jag undersökt precis vad de lägger i detta begrepp, vilket var flera saker och en person i publiken räcker upp handen och säger "men självledarskap är ju inte det där utan det är [en grej som jag tycker]".
Men! Jag gissar att du hittat till den här sidan för att du ÄR nyfiken på att i alla fall ta del av de huvudsakliga definitioner som forskning har artikulerat hittills.
Självledarskap - originaldefinitionen
För det första: begreppet självledarskap har vad jag vet inte funnits på svenska förrän ganska nyligen och är en anglicism för begrepp som self-management och self-leadership
Begreppet self-leadership myntades av managementforskaren Charles C. Manz på 80-talet. Han lanserade det då som en vidareutveckling av self-management. Där self-management i första hand handlar om att styra sig själv för att uppnå "externt satta mål," menade han, så innefattar self-leadership även att sätta målen, som man sedan leder sig själv mot. Självledarskap är en process för att utöva inflytande över sig själv och sitt eget beteende. Begreppet har vidareutvecklats av fler ledarskapsforskare, i synnerhet Christopher P. Neck, Jeffrey D. Houghton & Henry P. Sims. Manz redogör för tre kategorier av strategier som man kan använda för att utöva självledarskap. Det är alltså en ganska normativ teori mer än den är beskrivande - med det menar jag att han föreslår eller föreskriver: gör såhär. Vilka är då de tre kategorierna av strategier?
Behavior-focused strategies - beteendefokuserade strategier
Natural reward strategies - Naturliga belöningar
De här strategierna handlar framförallt om hur man kan försöka motivera sig att göra saker som inte är så attraktiva att göra, genom att kombinera dem med trevligare saker. Till exempel att fokusera mer på arbetets högre syfte och mening, hur mycket du lär dig (även om det enda du tränar på kanske är tålamod...) eller genom att göra platsen där du utför arbetet mer trivsam och behaglig. Mäts med påståenden som: "When I have a choice, I try to do my work in ways that I enjoy rather than just trying to get it over with." Mätningar av den här faktorn har inte visat sig hålla ihop så bra som en faktor; det betyder inte att strategierna inte är bra, men att det fallit bort en del som en komponent av självledarskap eftersom det inte håller ihop som en hel kategori (Houghton, Dawley & DiLiello, 2012).
Constructive thought patterns - konstruktiva tankemönster
Detta har att göra med hur du "pratar" till dig själv, din inre dialog, och hur du tenderar att tänka kring saker. Det handlar om att vara mindre kritisk och mer hjälpsam mot sig själv med sina tankar. Mäts med påståenden som: "I purposefully visualize myself overcoming the challenges I face."
En alternativ definition av självledarskap
Jag och en del andra forskare har valt att se självledarskap ur en annan vinkel: som ett krav. Inte ett dåligt krav, nödvändigtvis, men ett slags krav. Ett krav som kommer av arbetets av-reglering i flera dimensioner. Sociologen Michael Allvin med kollegor har beskrivit hur arbetet avreglerats i allt högre grad i dimensionerna tid, rum, socialt samt anställningsförhållandet självt. Anställningsförhållandet lämnar vi därhän nu, men det menas att fast, tillsvidaranställning blir mer ovanligt och gigjobb och andra prekära arbetsförhållanden blir vanligare - detta gäller dock i betydligt lägre grad för de kunskapsarbetare (än så länge i alla fall) som företrädesvis är de som förväntas vara självledande. Att besluta kring när man börjar och slutar jobba, och varifrån man utför sitt arbete, är vanligt för tjänstemän idag. Slutligen då den sociala dimensionen. Här avses framförallt att rollfördelningen på jobbet är mindre explicit idag - gränserna för vad som är mitt jobb och ditt jobb är mycket luddigare och mer förhandlingsbara (fast implicit!). Vi kan ingå i flera olika team och ha olika roller, vi förväntas ta egna initiativ och ta på oss olika arbetsuppgifter utan att det nödvändigtvis tas något ansvar från arbetsgivaren för att "se till" att du har tid och möjlighet för att utföra dem utan det är mer upp till dig att känna efter vad som känns lagom och signalera om det inte gör det.
I korthet skulle man därför kunna beskriva det som att självledarskap är en rad beslut om arbetets utformning och utförande som medarbetare förväntas och måste fatta eftersom arbetet inte är så pass tydligt specificerat att det går att utföra utan självledarskap.
Om hur självreglering (self-regulation) hellre kan gå till
Notera att själva regleringen av beteende bara är en sub-komponent av självledarskap i min mening (den andra aspekten är att ta ut riktningen: välja eller sätta målen och uppfatta signaler i miljön kring vad man "borde" göra), men beträffande denna självreglering vill jag då säga:
Det är intressant att en av de många teknikerna inom "original"-självledarskapet - self-cueing - ansetts tangentiell "eftersom den handlar om att ändra beteendets kontext snarare än själva beteendet" (Houghton, Dawley & DiLiello, 2012). Det är här min kritik mot den klassiska definitionen självledarskap riktat in sig; att man verkar förutsätta, eller i alla fall föredra, att det bästa sättet att utöva inflytande över sitt eget beteende är genom att göra så direkt.
Idén här ovan om att det skulle vara liksom "inte självledarskap" att ändra sin miljö istället för att kontrollera beteendet direkt är i min mening fel. Inte bara fel, utan också ineffektivt. Flera studier (Ent et al., 2015; Fujita 2011; Duckworth et al 2016; Bäcklander et al 2018) visar att det är mer effektivt att reglera sitt beteende genom att välja eller modifiera de situationer och den miljö som man kommer att befinna sig i från första början, än att förlita sig på kontrollerad kognition (t.ex. "viljestyrka").
Som jag skriver i min bok: det finns ingenting som säger att du måste förlita dig enbart på pannloben för att reglera ditt beteende - hela den lokala miljön, andra människor, externa verktyg, och den planerings- och förberedelsetid du har innan, är tillgängliga för att få till stånd ett önskvärt agerande som leder i den riktning man vill. Faktum är att människor med hög "trait self-control" (självkontroll som karaktärsdrag) inte har starkare impulskontroll än andra - det som skiljer dem från personer som ratear sig lägre på trait self-control är att de är bättre på att undvika "impulssituationer" över huvud taget. De har bättre strukturerade miljöer och vanor, inte bättre viljestyrka. Men eftersom deras situationer i större grad stödjer deras långsiktiga mål, behöver de inte ha bättre viljestyrka heller.
PS. Det finns även en ström som väljer att se självledarskap ungefär som “personlig utveckling” och som fokuserar mycket på självkännedom, bottna i sina personliga värderingar och så vidare. Det är ju bra saker alltihop men det är inte vad som ingår i de versioner av självledarskap som jag jobbar med, jag skulle använda andra ord på det.
PPS. Det är inte konstigt att det finns många olika definitioner av självledarskap - hur många definitioner av, synsätt på och åsikter om ledarskap finns det inte?
